Websoft

вторник, ноября 14, 2017

Цикл статей "Тренды современного HR". 4. Фокус на опыте сотрудника

Автор: Марина Литвинова

Грань между работой и личной жизнью современного человека постепенно размывается. Мы используем одни и те же средства коммуникаций и для общения с близкими нам людьми, и для взаимодействия с коллегами. Возникают новые критерии для определения промежутков времени, когда вы можете посвятить себя только семье или друзьям: срочно ответить или отложить до завтра поступивший на ваш смартфон, в Viber или WhatsApp, вопрос от коллеги или шефа? Офис - это не единственное место, где вы можете работать, а количество отработанных часов больше не является первостепенным критерием для определения суммы заработанных денег. Представления о том, где и как мы работает и какие навыки нам нужны для достижения успеха меняются.

Эта тема хорошо раскрыта в книге “Рабочее место: 2020”, авторы которой еще в 2010 году прогнозировали то, что лучшие сотрудники будут требовать от работодателя инновационного творческого подхода к трудовым отношениям. И в тоже время, компаниям нужно будет осмыслить уникальность своей культуры, определить оптимальную для себя степень внутренней открытости и готовность использовать различные инструменты для социального взаимодействия, а также способность перейти к новой сетевой организационной структуре взамен иерархии.

В публикации про новые подходы к обучению и развитию (из цикла HR-трендов) уже упоминалось о пересмотре взаимоотношений “сотрудник-компания”. В связи с увеличением длительности карьеры современный специалист будет ожидать от работодателя помощи в поиске призвания, возможностей проявить себя в разных ролях,  а также предоставления удобных инструментов и комфортной среды для работы. Талантливые сотрудники согласятся развиваться только там, где им будут доступно свободное перемещение между ролями и гибкие карьерные лестницы. А для поиска таких людей компании будут использовать инновационные рекрутинговые подходы и решения.

Deloitte называет опыт сотрудника главной темой 2017 года. Она не только широко рассмотрена в одной из глав отчета, но и часто упоминается при рассмотрении других HR-трендов, подчеркивая свое влияние на них. А в трендах на 2018 год упоминаются так называемые “платформы опыта” (experience platforms) как один из новых инструментов корпоративного обучения.


Опыт сотрудников как фактор успешного привлечения талантов

Опытные сотрудники это не только высокий уровень обслуживания клиентов, но и фактор успешности компании в плане привлечения и удержания квалифицированных специалистов. Современные кандидаты оценивают потенциального работодателя еще на этапе найма, делая выводы о том, как может сложиться их жизнь и работа в этой организации. Причем, это касается не только штатных сотрудников, но и временно или частично занятых специалистов, а также просто привлеченных талантов.

Возрастают потребности в целостном подходе к решению HR-вопросов, которые во многих компаниях распределены между различными менеджерами: подбор, обучение, оценка, вознаграждения, культура, карьерное развитие. Со стороны работодателя такие требования толкают к переосмыслению и радикальным изменениям в HR-процессах.

В отчете Deloitte представлено пять факторов, влияющих на позитивный опыт сотрудников в модели “простой неотразимой организации”:
1. Осознанная работа.
2. Поддержка менеджмента.
3. Позитивная рабочая среда.
4. Рост возможностей.
5. Доверие в лидерстве.

Каждый из факторов описан несколькими критериями. Например, рост возможностей включает в себя учебные программы, поддержку на работе, самостоятельное динамичное обучение и высокую культура обмена знаниями в компании. Подробнее смотрите в таблице из отчета Deloitte.

trends_4_1.jpg


Фокус на обратной связи от сотрудников

В современном мире, где люди управляют своей личной жизнью с помощью мобильных приложений, они ожидают того же удобства и доступности использования инструментов для управления работой (от текущих рабочих задач до моментов, касающихся обучения, развития и вознаграждения).

Непрерывное отслеживание обратной связи стало доступным благодаря инновационным программам и технологиям. И, в тоже время, по данным Deloitte, только 22% компаний-респондентов проводят исследования сотрудников ежеквартально или чаще (79% придерживаются ежегодной оценки и 14% не проводят подобных мероприятий). Игнорирование отзывов логично приводит к проблемам, связанным с корпоративными ценностями и культурой. И, в тоже время, есть руководители, которые уже сейчас осознают: “Когда компания ставит на первое место сотрудников, они заботятся о клиентах, а те, в свою очередь, заботятся о наших акционерах”.


А вот приложение для этой цели

Активное развитие технологий дает HR-ам возможности для формирования того самого позитивного опыта сотрудников, используя мобильные инструменты. В отчете Deloitte названы некоторые варианты приложений для таких целей, как повышение продуктивности, управление продуктивностью, улучшение совместной работы, проведение опросов вовлеченности и сбора обратной связи, а также оздоровительные программы с элементами микро-обучения и платформы для интегрированного опыта сотрудников. Не смотря на актуальность этих инструментов, тот факт, что они существуют отдельно, говорит о новизне целостного подхода к опыту сотрудников.


Опыт сотрудников: новые правила

Компании, которые уже сейчас отводят опыту сотрудников главную роль, используют различные подходы для развития в этом направлении:
  • обращаются к сотрудникам для вдохновения, организуя сбор идей,
  • применяют дизайн-мышление, оценивая задачи с различных точек зрения,
  • внимательно изучают рабочее место, стараясь создать позитивную рабочую среду.

Например, компания Ford Motor Co в результате широкого и открытого сбора связи от сотрудников, работающих в более, чем 40 странах, узнала о насущных проблемах и потребностях персонала. В процессе дизайн-мышления результаты опроса были тщательно проанализированы и сегментированы для выделения основных HR-направлений, которые нуждались в переменах. Сейчас команда проекта формирует четырехлетнюю программу HR-преобразования компании. Ключевыми задачами являются упрощение HR-процедур, улучшение вовлеченности, расширение возможностей для команд и руководителей, а также разработка полезных и привлекательных решений для сотрудников.

В мире, который быстро преобразуется цифровыми технологиями, возможностями использовать мобильные приложения для самых разных задач и открытостью информации о компаниях, талантливые специалисты и сотрудники со способностью быстро осваивать новые навыки становятся конкурентным преимуществом компании.

Многие факторы говорят о том, что восприятие опыта сотрудника компаниями меняется:
  • от ежегодных опросов для оценки опыта сотрудников компании переходят к сбору и мониторингу постоянной обратной связи, а также осознанию тесной взаимосвязи работы и личной жизни сотрудников,
  • корпоративная культура это уже не раздел на веб-сайте компании, а гибкая постоянно меняющаяся концепция, которая определяется через поведение сотрудников,
  • “карты опыта”, вовлеченность и культура помогают компаниям нести ответственность за комплексный опыт сотрудников,
  • внутри компаний создаются программы для поддержания здоровья и благополучия сотрудников, сконцентрированные на людях и их семьях,
  • помимо зарплаты и бонусов появляются нефинансовые вознаграждения: питание, фитнес, программы здоровья,
  • компании формируют платформы опыта сотрудников, мобильные решения, имеющие цифровые приложения, а также возможности для коммуникаций и вдохновения.

Подробнее смотрите в таблице из отчета Deloitte.

trends_4_2.jpg


С чего начать фокусировку на опыте сотрудников?

Deloitte дают несколько рекомендаций для тех компаний, которые стремятся к формированию комплексного положительного опыта сотрудников:
  1. Признайте опыт сотрудников не менее приоритетным, чем опыт клиентов.
  2. Назначьте менеджера по опыту сотрудников и организуйте программы для развития этого направления.
  3. Используйте дизайн-мышления для всестороннего анализа опыта сотрудников.
  4. Рассматривая элементы опыта сотрудников, ориентируйтесь не только на штатных сотрудников, охватывайте временный персонал, привлеченные таланты, кандидатов.
  5. Инвестируйте в бенчмаркинг, заглядывайте в другие компании в поисках свежих идей.
  6. Привлекайте топ-менеджеров и руководителей ключевых групп.
  7. Учитывайте культурные различия, если представительства компании находятся в нескольких странах.
  8. Переходите к непрерывное обратной связи вместо ежегодного сбора мнений.


Что вы можете использовать в системе WebTutor для этой цели?

  • удобный пользовательский дизайн учебного портала (кейс, идеи порталов WebTutor от клиентов),
  • механизмы получения постоянной и моментальной обратной связи (примеры реализации с помощью чат-ботов),
  • инструменты геймификации на портале (кейс),
  • мобильный доступ и мобильное приложение (попробовать моб.приложение: app store/ google play, для входа указать сервер news.websoft.tu + ваш клиентский логин и пароль),
  • модуль “Компенсации и льготы” системы WebTutor (позволяет описывать различную информацию под конкретные позиции, делать обзоры и сравнение позиций),
  • проведение адаптивных опросов и процедур опросов в новой версии WebTutor.

trends5.png

trends7.png


По материалам исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends и книги “The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow's Employees Today” by Karie Willyerd, Jeanne C. Meister.

Читать дальше......

пятница, ноября 10, 2017

Функции системы WebTutor, о которых мало кто знает: режим отладки курса

Компания Websoft начала разрабатывать первые программные продукты для дистанционного обучения и тестирования персонала в 1999 году. Со временем эти инструменты претерпели существенные изменения и вошли в состав системы WebTutor, которую мы поставляем клиентам с 2001 года. За прошедшие годы из системы дистанционного обучения WebTutor “вырос” в полноценную систему управления талантами и платформу для автоматизации HR-процессов.

После многих лет развития и сотен внедрений появилось огромное количество функциональных возможностей системы WebTutor, позволяющих максимально эффективно адаптировать ее под задачи пользователей. И в тоже время некоторые из этих возможностей используются не слишком часто, а многие о них просто не знают. Мы попробуем рассказать о некоторых возможностях, которые могут оказаться полезными.

Запуск электронного курса в режиме отладки

Зачем нужна эта возможность?

Большинство отделов дистанционного обучения крупных компаний разрабатывают курсы с использованием различных авторских инструментов, привлекая подрядчиков: внутренние разработчики, фрилансеры на договорах ГПХ, компании-разработчики курсов, поставщики готового контента и т.п.

Так как разработанные курсы создаются с помощью различных инструментов, каждый из них может по-своему поддерживать стандарты обмена с LMS: SCORM, TinCan, AICC. В результате, часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда заказчик получает от разработчика курс, устанавливает его в LMS и обнаруживает, что взаимодействие курса и системы работает некорректно. Например, не передается время, затраченное на изучение курса, не изменяется статус обучения или не передаются данные по тестам и упражнениям внутри курса. Разработчик курса, как правило, утверждает, что учебный материал сделан корректно, а проблема в LMS. Техническая поддержка LMS убеждена в обратном. Как понять, кто прав, и разрешить эту ситуацию?

Решение проблемы!

Мы рекомендуем использовать режим отладки курса, который система WebTutor позволяет включить при назначении обучения. В результате чего весь обмен данными (а не только итоговое состояние изучения модуля) между курсом и системой WebTutor по протоколам обмена (SCORM, AICC) будет фиксироваться в базе данных.

Интерфейс системы позволяет администратору отслеживать такие моменты:
- детальный протокол обмена данными между курсом и LMS,
- информацию о переданных статусах (успешность изучения модуля, завершенность изучения),
- информацию о дополнительных данных, которые курс должен передавать в LMS (время изучения, позицию обучаемого в курсе, информацию по целям обучения и заданиях).
В результате администратор сразу увидит, какие данные курс передает и в какой момент времени это происходит. Отладочные данные могут быть одним кликом выгружены в пакет и отправлены в службу технической поддержки WebSoft, если это потребуется.

В системе WebTutor также разработан отчет, который позволяет увидеть данные отладки по группе обучаемых и по нескольким модулям. Выгрузив этот отчет в Excel, администратор может оперативно дать обратную связь разработчику относительно проблем, которые он обнаружил в курсе.

Использование режима отладки позволяет:
- ускорить процесс обнаружения проблем,
- уменьшить разногласия с разработчиками курсов,
- упростить процесс технической поддержки.

Описанная возможность доступна всем пользователям модуля «Дистанционное обучение» системы WebTutor.
Случай из практики WebSoft

Администратор системы WebTutor в одной из международных компаний получил из штаб-квартиры пакет с электронным курсом в формате SCORM. Информация о том, в каком авторском средстве был сделан курс и как в деталях он работает, не была передана. Установив курс в LMS и назначив его для изучения пользователям, было обнаружено, что в большинстве случаев курс не передавал в LMS информацию о набранных баллах и статусе изучения. Соответственно? не работала статистика, не было возможности завершить курс, который система считала неизученным. Обращение к коллегам в штаб-квартиру не принесло результатов, так как никакой детальной информации о работе курса они предоставить не смогли.

Мы предложили назначить этот курс в режиме отладки и посмотреть, как он обменивается данными с LMS. Сразу же стало понятно, что при обычной навигации по курсу он не передает баллы и статусы, даже если пользователь отвечает на тестовые вопросы в курсе правильно.

Но, пройдя курс до последнего экрана модуля и нажав на этом экране кнопку «Завершить обучение» (в оригинальном курсе на английском языке), которую там поместил разработчик курса, администратор обнаружил, что баллы и статус курса в WebTutor поменялись. Никаким другим способом передать данные в LMS не удавалось. Поэтому пришлось объяснить обучаемым, что для отображения информация об их обучении нужно нажать на волшебную кнопку в конце курса. Для этого в WebTutor настроили специализированное уведомление о назначении именно этого курса (как это сделать – тема для отдельного материала). Проблема была оперативно решена, благодаря механизму отладки.

Читать дальше......

вторник, ноября 07, 2017

Цикл статей "Тренды современного HR". 3. Поиск талантливых кадров


Сегодня рассмотрим еще один тренд из исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends - поиск талантливых кадров.

Кстати, если читая уже третью статью этого цикла HR-трендов, вы задаетесь вопросом, почему же 2017 год, когда уже 2018 на подходе, то этому есть простое объяснение: Deloitte буквально недавно представил результаты 2018 и для их осмысления потребуется некоторое время (вот тут можно скачать, оставив свои координаты). Поэтому о них чуть позже, а пока можем заглянуть в основные тенденции:

10 HR-тенденций на 2018 год из анкеты Deloitte:
  1. Интеграция человеческого капитала, искусственного интеллекта и роботов (автоматизация задач и переосмысление способов их выполнения),
  2. Благополучие как ключевой фактор продуктивности (стирание граней между работой и частной жизнью, программ по поддержанию здоровья),
  3. Карьера в 21 веке (гибкость в должностных обязанностях и развитии карьеры, корпоративная матрица вместо корпоративной лестницы),
  4. Дивиденды долгожительства (пересмотр моделей должностей, пенсионных программ, планирования рабочей силы в связи с более поздним выходом на пенсию),
  5. Взаимодействие сотрудников (влияние технологий и виртуальной среды на качество взаимодействия),
  6. Данные и аналитика (анализ рисков и возможностей),
  7. Сотрудничество на высшем уровне (топ-менеджеры больше не могут отвечать каждый за свою функцию),
  8. Корпоративное гражданство и социальная ответственность (важные аспекты любого бизнеса, повышающие ценность бренда и компании),
  9. Индивидуальный подход к вознаграждениям (привязка к индивидуальной эффективности, корпоративная система компенсаций должна учитывать предпочтения сотрудников),
  10. Управление смешанными категориями сотрудников (стратегия взаимодействия с наемными, разовыми и удаленными сотрудниками.
Все это мы с большой вероятностью будем обсуждать в следующем году, а пока вернемся к поиску талантливых кадров, опираясь на исследования Deloitte 2017.
Этот тренд говорит нам о том, что имея одни и те же знания и технологии, компании могут достигать различного уровня успешности. Наличие уникальных знаний и технологий уже не является конкурентным преимуществом и в этом весь секрет. Фокус успешности компании смещается в сторону людей, которые придумывают новые технологии и оптимизируют бизнес-процессы. Поэтому качественный подбор персонала - это именно то, что станет вашим “козырем” среди конкурентов того же уровня знаний и технологий.

Стратегический и цифровой бренд работодателя

Если ранее именно работодатель находил кандидата, то сейчас этот процесс может происходить в обе стороны. Поэтому повышается значимость информации, которая представляет компанию вовне: ее культура, стратегия, деловая репутация, корпоративные ценности, возможности карьерного роста, отзывы сотрудников.

Вопросы для размышления: В вашей компании организуются кампании по привлечению и обучению кандидатов? Может ли кандидат совершить виртуальную экскурсию по главному офису или одному из представительств? Возможно ли пройти онлайн-тестирование на определенную вакансию и оценить свои шансы в предстоящем собеседовании? Можно ли на сайте компании задать вопрос о вакансии и оперативно получить обратную связь? Задействуете ли вы социальные сети для формирования цифрового бренда? Есть ли в сети интернет статьи, видеоролики, демонстрирующие опыт сотрудников и привлекательные стороны компании?

Использование социальных и когнитивных технологий
для поиска и оценки потенциальных кандидатов

Наиболее инновационные идеи и решения в подборе персонала сконцентрированы вокруг таких когнитивных технологий, как искусственный интеллект, машинное обучение, автоматизация процессов, распознавание речи, интеллектуальные алгоритмы и самостоятельное обучение. Большую популярность приобретают чат-боты, например чат-бот Olivia, который сопровождает потенциального кандидата на должность в помощью ряда вопросов. Эта сфера рекрутинга активно развивается и старается учесть ошибки первых попыток автоматизировать общение с рекрутером, когда подобный диалог в процессе поиска работы был слишком роботизированным и даже вызывал отторжение у соискателей.

В первой главе отчета Deloitte много внимания уделяется сетевым командам, способам взаимодействия внутри таких формирований и методам контроля результатов группового проекта. Для того, чтобы выстроить эти процессы, необходимо оценивать различные рекрутинговые ресурсы, анализировать качество найма сотрудников и возможные риски. Поэтому также повышается значимость предиктивной (прогнозной) аналитики в HR.

Наиболее дальновидные компании начинают использовать симуляции и игры в процессе общения с потенциальными кандидатами (особенно поколения Миллениум), и анализировать, насколько человек может быть успешен в определенной роли. Правда. по результатам опроса Deloitte таких компаний пока 29%, из которых только 6% заявляют о действительно активном применении игр и симуляций для привлечения и оценки кандидатов.

Вопросы для размышления: Используете ли вы инструменты предварительной оценки при найме сотрудников? Задаетесь ли вы вопросами, как долго проработает потенциальный кандидат на этой должности и какие риски его увольнения? Оцениваете ли вы, какие источники для рекрутинга дают наибольший приток кадров?

Использование видео для демонстрации и анализа опыта кандидатов

Видео активно используется как для поиска талантливых кадров, так и для проведения удаленного собеседования. Мультипликационные фильмы и видеоигры помогают описывать должностные инструкции оригинальным способом и демонстрировать привлекательность компании в целом. В отчете Deloitte пишут, что вакансии с использованием видео получают на 36% больше откликов от соискателей. А видео-интервью помогают лучше идентифицировать потенциальных кандидатов, сэкономив время поиска и денежные затраты. Например, в компании Hilton с помощью платформы для проведения собеседований в видео-формате смогли сократить цикл подбора персонала с шести недель до пяти дней.

От сертификатов к навыкам

Работодатели смещают свой фокус внимания с проверки дипломов и сертификатов на подтверждение навыков, которые помогут оценить потенциальную эффективность кандидата. Многие компании используют рабочие симуляции, предоставляя соискателям возможность выполнить задания, схожие с функциями потенциальной должности. Также применяются игры, симуляции для привлечения и оценки, а видео-интервью для демонстрации навыков кандидата.

Современный мир таков, что о своих реальных функциях вы узнаете не в первые дни работы, как это часто происходило ранее, а еще во время собеседования. Сейчас работодатель понимает, что гораздо эффективнее проверить реальные навыки и способности сотрудника выполнять определенные функции на этапе подбора, чем потратить время и деньги на то, чтобы сделать тоже самое во время недельной стажировки или 3-х месячного испытательного срока.

Оптимизация каналов поиска талантов

Для привлечения талантов работодатели используют различные каналы поиска. В исследовании Deloitte участники опросы выделяют три наиболее эффективных направления: реферальный или рекомендательный поиск (51%), профессиональные социальные сети (42%) и внутренние кандидаты (40%). По сравнению с опросом 2014 года, компании более, чем в два раза, активнее используют социальные инструменты для рекрутинга (показатель вырос с 12% до 28% опрошенных).

Ранее уже говорили о том, что сотрудник, карьерный путь которого продлится более 60 лет, будет ожидать от работодателя помощи в поиске призвания и возможности проявить себя в разных ролях. Поэтому 83% участников опроса Deloitte заявляли о переходе от статической карьерной лестницы к более гибким моделям, которые помогают обогатить опыт сотрудников.

Современные технологии позволяют талантливым сотрудникам двигаться по своей карьере более свободно: от одной роли к другой, как внутри так и вне компании, вне зависимости от организационных и географических границ. Однако немногие работодатели могут похвастаться умением использовать открытые таланты, сотрудничеством с агентствами и организациями рынка временной занятости или активным взаимодействием с фрилансерами. Управлять краудсорсингом, как составляющей кадровых ресурсов и частью программ привлечения талантов, предстоит научиться еще 59% компаний. Именно эту тенденцию можно наблюдать в анкете Deloitte на 2018 год.


Способы найма и привлечения квалифицированных специалистов будут работать по новым правилам:
  • вместо фокусировки на поиске и подборе рекрутеры нацеливаются на построение взаимоотношений с соискателями,
  • бренд работодателя перестает быть только маркетинговой стратегий и становится общей стратегий, которая распространяется по различным каналам,
  • рекрутеры активно используют социальные инструменты для поиска и привлечение талантов,
  • описания должностей говорят не о том, что нужно работодателю, а о нуждах соискателя,
  • компании используют многофункциональные платформы для поиска, интервьюирования и построения отношений с кандидатами,
  • компании нацеливаются на заботу об опыте кандидата на каждом этапе найма и продвижения в организации.

trends_3_1.jpg

Успешный кейс по поиску талантов

В компании Unilever внедрили полностью цифровой 4-этапный процесс рекрутинга выпускников учебных заведений, объединив геймификацию и видео-интервью:
  1. заполнение краткой онлайн-формы LinkedIn вместо резюме,
  2. 20-ти минутная серия видеоигр для оценки навыков,
  3. запись видео-интервью с последующей цифровой оценкой и ранжированием для определения соответствия кандидата,
  4. участие в симуляции “Один день в жизни Unilever” в Дискавери центре компании.
Каждый последующий шаг соискателя на пути получения должности возможен только после успешного завершения предыдущего этапа. Unilever сообщили о нововведении в найме сотрудников на своем вебсайте, заинтриговав выпускников тем, что они, возможно, не зря потратили свое время на Minecraft и World of Warcraft. Теперь этот опыт пригодится в 20-ти минутной игре за вакансию в компании-гиганте потребительских товаров.


С чего начинается современный поиск талантливых кадров?

Deloitte в своем отчете дает несколько рекомендаций для тех компаний, которые стремятся к инновациям в области рекрутинга и поиска талантов:
  1. Внедряйте новые технологии, обеспечивая кандидатам удобство и мобильность. Используйте инструменты социальных сетей, игры, симуляции,  видео.
  2. Формируйте цифровой бренд работодателя и следите за тем, какую информацию о компании может найти соискатель в сети интернет.
  3. Поставьте себя на место кандидата и постарайтесь увидеть, что уникального может дать ему ваша компания, как обогатится его опыт.
  4. Открывайте новые каналы для привлечения талантов, включая ресурсы фрилансеров, временных сотрудников и краудсорсинг.
  5. Интегрируйте поиск талантов в другие процессы компании: HR, обучение, бизнес, ИТ. Скоординируйте ресурсы для привлечения.

Что вы можете реализовать в системах WebTutor и E-Staff для пересмотра подходов к подбору персонала
  • механизмы максимально комплексного подхода к автоматизации рекрутинга (детальнее про инструменты автоматизации),
  • новые механизмы автоматизации массового подбора персонала (E-Staff 4.7, 4.8),
  • инструмент для продвижения вакансий с помощью landing page,
  • интеграция с соц.сетями и сайтами по поиску работы (linkedin, AVITO, др),
  • новый модуль “Чат-боты” внутри WebTutor для поиска и первичного тестирования кандидатов (примеры использования чат-ботов, попробовать чат-боты: @estaff_demobot, @websoftsupportbot) Подробнее о чат-ботах вы можете узнать на нашем бесплатном вебинаре, который состоится 9.11.2017, в этот четверг. Ведущий вебинара - Алексей Корольков. Зарегистрироваться на вебинар вы можете по ссылке.
  • новые инструменты видео-интервью в E-Staff.

trends9.png

trends8.png

trends1.png


По материалам исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

Читать дальше......