Мотивация сотрудников к прохождению дистанционных учебных курсов
Статья Руслана Нуреева из компании Талантиум по итогам круглого стола на прошедшей конференции.
23 октября я с удовольствием принял участие в ежегодной конференции Websoft.
Поскольку, компания Talantium специализируется на Blended обучении, в своих проектах мы используем как традиционное тренинговое обучение, так и e-learning. Поэтому тема «Мотивации сотрудников к прохождению дистанционных учебных курсов» показалась мне наиболее близкой важной и интересной.
Наибольший интерес в группах вызвали драйверы мотивации – конкретные инструменты, которые влияют на ее повышение. Ниже я привел наиболее важные:
1. Вовлеченность менеджеров
Уже наличие поддержки руководства повышает интерес к обучению. А если в компании, топ менеджеры вовлечены в процесс обучения и развития, мотивация особенно высока. Среди инструментов, которые используют коллеги, реализовавшие этот подход:
Обучение это не набор модулей, приглашение на которые приходит сотруднику время от времени. Каждая должность имеет определенный, долгосрочный план обучения. И все пункты в этом плане понятны и обоснованы. Сотрудник видит свой календарь обучения с глубиной от полугода, понимает взаимосвязь между курсами, а самое главное цели обучения.
3. Инициатива снизу
В случае, когда сотрудники активно вовлечены в процесс подготовки планов обучения, у них несомненно очень высока мотивация к обучению, ведь они были соавторами и их пожелания были учтены. Очень важно правильно расставить акценты и критерии выдвижения программ, а также привлечение менеджмента для оценки соответствия целей обучении целям компании, чтобы в результате не получилась интересное, развивающее сотрудников обучение, которое, увы не приносит бизнес-результатов.
4. Маркетинг eLearning
Наиболее распространены инструменты - хороший PR со стороны T&D и менеджмента, высокое качество учебных материалов, организация поддерживающих вовлеченность в обучение мероприятий (викторин, конкурсов и т.п.)
5. Практичность
Идеально для мотивации, если в сразу после обучения у сотрудника есть возможность применить полученные знания на практике. Сильным демотиватором является обучение «впрок», когда сотрудник не понимает, когда и как он сможет использовать полученные знания. Если сотрудник, начиная обучение, уже знает, как и когда (в ближайшей перспективе) он будет использовать полученные знания, можно быть уверенным, он возьмет максимум от обучения.
23 октября я с удовольствием принял участие в ежегодной конференции Websoft.
Поскольку, компания Talantium специализируется на Blended обучении, в своих проектах мы используем как традиционное тренинговое обучение, так и e-learning. Поэтому тема «Мотивации сотрудников к прохождению дистанционных учебных курсов» показалась мне наиболее близкой важной и интересной.
Наибольший интерес в группах вызвали драйверы мотивации – конкретные инструменты, которые влияют на ее повышение. Ниже я привел наиболее важные:
1. Вовлеченность менеджеров
Уже наличие поддержки руководства повышает интерес к обучению. А если в компании, топ менеджеры вовлечены в процесс обучения и развития, мотивация особенно высока. Среди инструментов, которые используют коллеги, реализовавшие этот подход:
- Топ-менеджер- как куратор курса обучения,
- Письменные, устные и видео-обращения от топ-менеджмента
- Регулярный контроль за ходом обучения со стороны менеджеров
Обучение это не набор модулей, приглашение на которые приходит сотруднику время от времени. Каждая должность имеет определенный, долгосрочный план обучения. И все пункты в этом плане понятны и обоснованы. Сотрудник видит свой календарь обучения с глубиной от полугода, понимает взаимосвязь между курсами, а самое главное цели обучения.
3. Инициатива снизу
В случае, когда сотрудники активно вовлечены в процесс подготовки планов обучения, у них несомненно очень высока мотивация к обучению, ведь они были соавторами и их пожелания были учтены. Очень важно правильно расставить акценты и критерии выдвижения программ, а также привлечение менеджмента для оценки соответствия целей обучении целям компании, чтобы в результате не получилась интересное, развивающее сотрудников обучение, которое, увы не приносит бизнес-результатов.
4. Маркетинг eLearning
Наиболее распространены инструменты - хороший PR со стороны T&D и менеджмента, высокое качество учебных материалов, организация поддерживающих вовлеченность в обучение мероприятий (викторин, конкурсов и т.п.)
5. Практичность
Идеально для мотивации, если в сразу после обучения у сотрудника есть возможность применить полученные знания на практике. Сильным демотиватором является обучение «впрок», когда сотрудник не понимает, когда и как он сможет использовать полученные знания. Если сотрудник, начиная обучение, уже знает, как и когда (в ближайшей перспективе) он будет использовать полученные знания, можно быть уверенным, он возьмет максимум от обучения.