Websoft

среда, декабря 06, 2017

Как выбрать технологию для организации мобильного доступа к HR-сервисам?

Пользователи системы управления талантами WebTutor часто спрашивают нас про оптимальный способ организации доступа к инструментам HR-автоматизации, реализованным в системе. Есть несколько вариантов, так как WebTutor позволяет пользователям работать с HR-порталом и через браузер (мобильный портал), и при помощи мобильного приложения WebTutor Mobile или через интерфейс чат-ботов.

Какой из этих инструментов лучше? Однозначного ответа не существует, так как это  зависит и от HR-процессов, для которых мы организуем мобильный доступ, и от задач пользователей, и от целевой аудитории, а также многих других факторов.

Рассмотрим плюсы, минусы и особенности этих решений:

Технология
Плюсы
Минусы
Для каких задач подходит оптимально
Мобильный портал
·         Доступен весь функционал системы
·         Не требуется специализированная разработка интерфейса под мобильное приложение (хотя при настройке  нужно учитывать требования по адаптивной верстке портальных шаблонов)
·         Доступ с мобильного устройства через браузер менее удобен, чем работа с приложением
·         Отсутствие возможности работать с контентом оффлайн
·         Отсутствие PUSH уведомлений
·         Если к порталу не нужно обращаться регулярно (например, интерфейс руководителя для построения отчетов раз в месяц)
·         Если речь идет о редких или одноразовых операциях (заполнение формы оценки 1 раз в год, уникальный опрос)
Мобильное приложение
·         Возможно использование PUSH уведомлений
·         Возможна работа с оффлайн контентом
·         Требуется установка приложения
·         Более сложная и длительная адаптация под задачи компании
·         Пользователь регулярно использует сервисы системы, в том числе, без постоянного подключения к серверу (например, доступ к базе знаний)
·         Требуется максимально оперативный отклик (например, организация непрерывной обратной связи)
Чат-бот
·         Быстрая и дешевая разработка
·         Возможность использовать PUSH уведомления
·         Возможность использовать геолокацию
·         Привычный для пользователя инструмент
·         Ограниченные возможности интерфейса мессенджера
·         Заполнение опросников
·         Заполнение заявок

Примеры проектов, реализованных на платформе WebTutor с использованием различных технологий.


Проект 1. Организация непрерывной обратной связи (continuous feedback) для руководителей крупного банка

Задача. Предоставить инструмент, который бы позволил руководителям банка оперативно предоставлять (или запрашивать) обратную связь коллегам (по итогам совещаний, ежедневных взаимодействий); информация о поступлении обратной связи должна быть доступна в режиме реального времени.
Решение. Мобильное приложение на базе WebTutor Mobile с интерфейсами для предоставления обратной связи, просмотра предоставленной обратной связи, рейтингами и набором PUSH уведомлений, которые рассылает система WebTutor участникам оценки.


Проект 2. Сбор заявок на отпуск для крупного телекоммуникационного холдинга.

Задача. Предоставить десяткам тысяч пользователей простой интерфейс, позволяющий посмотреть остаток дней отпуска, подать заявку на отпуск и получить информацию о статусе рассмотрения заявки

Решение. Чат-бот в Telegram, интегрированный с сервером системы WebTutor, которая в свою очередь интегрирована с ERP системой заказчика. Чат-бот является интерфейсом для пользователя, заявки на отпуск рассматриваются и согласуются руководителями на портале WebTutor, а данными по согласованным заявкам и остаткам дней отпуска WebTutor автоматически обменивается с ERP системой.
Проект 3. Система обучения партнеров для крупного банка.

Задача. Организовать обучение партнеров в регионах. Обучение проходит один раз в год, изучить требуется один электронный курс.

Решение. Мобильный портал с минимальной функциональностью (условно одна кнопка «Пройти курс») для партнеров.

Проект 4. Система непрерывного развития сотрудников крупного банка.
Задача. Предоставить сотрудникам банка инструмент для постоянного развития компетенций. Обучение добровольное. Предполагается, что сотрудники смогут тратить несколько минут в день на работу с материалами, которые будут появляться на регулярной основе. Элементы геймификации должны отобразить то, как пользователь «прокачал» свои навыки в сравнении со своими коллегами.

Решение. Мобильное приложение на базе WebTutor Mobile, где реализованы интерфейсы для просмотра ленты новых материалов, своего рейтинга и набора наград, набор PUSH уведомлений, которые рассылает система WebTutor пользователям.

Проект 5. Справочная система для торговых представителей FMCG компании.

Задача. Предоставить инструмент, в котором бы содержались обучающие и презентационные материалы для торговых представителей. Эти материалы должны регулярно обновляться с учебного портала и, в тоже время, быть доступными в условиях, когда пользователь не может подключиться к системе

Решение. Мобильное приложение на базе WebTutor Mobile, в которое с сервера WebTutor загружаются документы и учебные материалы. Материалы доступны в offline режиме, и торговые представители могут демонстрировать их клиентам на планшете в ходе визита даже при отсутствии подключения к серверу.

Проект 6. Опросная система для торговых представителей FMCG компании.

Задача. Предоставить инструмент для  быстрого заполнения отчетных форм в ходе визитов в торговые точки. Необходима возможность геолокации (определение места заполнения отчета для понимания, что это не было сделано на домашнем диване) и сбор фотоотчетов о встрече.

Решение. Чат-бот в Telegram/Viber, подключенный к системе WebTutor. Интерфейс чат-бота позволяет посмотреть график визитов (заполняется руководителем на портале WebTutor) и заполнить форму опроса, включая прикрепление фотографий. Место заполнения опроса фиксируется за счет получения геолокационной метки мессенджера.

Читать дальше......

вторник, декабря 05, 2017

Цикл статей "Тренды современного HR". 7. Переход HR-сферы в формат Digital. Итоги цикла

Автор: Марина Литвинова

Последний тренд, который рассмотрим в этом цикле публикаций, касается перехода HR-сферы в формат Digital и логично объединяет в себе все предыдущие тренды. Переход от иерархических цепочек к работе в командах требует создания новой цифровой рабочей среды, которая будет вовлекать сотрудников и формировать культуру инноваций и непрерывного обучения. Развитие HR-аналитики побуждает HR-подразделения выходить за рамки внутреннего использования цифр и взаимодействовать с бизнес-подразделениями. Для поиска потенциальных кандидатов используются социальные и когнитивные технологии, а постановка целей, обратная связь и оценка становятся непрерывными.

Deloitte в своем отчете о трендах в управлении человеческими ресурсами на этот год выделяет три направления изменений в HR: digital рабочая сила,  рабочее место digital и непосредственно digital HR.

Чтобы ответить на вызовы современного мира, нужно будет переписать ряд правил. Например, заменить традиционные карьерные лестницы на карты опыта, сфокусироваться на потребностей не только штатных, но и временных, удаленных и частично занятых сотрудников.

Диджитализации HR будут способствовать мобильные технологии. Компания Deloitte приводит в пример несколько интересных digital-инструментов и сервисов:
  • Wade and Wendy - чат-бот сервис, который помогает кандидатам при трудоустройстве и развитии карьеры,
  • Еще один чат-бот Firstjob Mya дает ответы на 75% вопросов от кандидатов,
  • Switch и Tinder - приложения, которые помогают найти работу,
  • Unitive, SuccessFactors - программное обеспечение с использованием искусственного интеллекта, применяется при подборе и управлении талантами,
  • Glassdoor’s Know Your Worth, LinkedIn’s Salary, Salary.com, Payscale - сервисы анонимных данных о зарплатах и компенсациях - делают HR-рынок более прозрачным

Как IBM переходит в формат Digital

Компания IBM со штатом сотрудников более 400 000 человек, активно экспериментирует с новыми подходами в HR:
  • с помощью инструмента непрерывной обратной связи Checkpoint в компании полностью пересмотрели управление производительностью,
  • на более, чем 200 типовых вопросов сотрудников, связанных с HR, теперь отвечает интеллектуальный чат-бот CHIP,
  • традиционную корпоративную систему управления обучением заменили на цифровую обучающую платформу с набором инструментов для обмена опытом и возможностью интеграции внешних учебных ресурсов.

У HR-специалистов, и, особенно, у HR-лидеров сейчас есть возможность помочь своей компании стать инновационной и цифровой. Deloitte рекомендует сфокусироваться на нескольких значимых моментах, чтобы сделать эту трансформацию возможной.

С чего начать преобразование HR в формат Digital?
  • пересмотрите миссию компании и предоставьте HR-направлению задачу адаптации сотрудников и руководителей к условиям переменчивого цифрового мира,
  • сформируйте цифровую инфраструктуру компании,
  • разработайте стратегию управления персоналом на несколько лет вперед,
  • создайте цифровую команду управления персоналом, которая будет оценивать новые HR-решения поставщиков и разрабатывать собственные решения,
  • сфокусируйтесь на опыте сотрудников и создайте сеть экспертных знаний,
  • пусть инновации станут ключевой HR-стратегией,
  • ротируйте руководителей из бизнеса и из HR,
  • используйте бенчмаркинг, узнавайте, что предпринимают HR-команды в других компаниях.

Как перевести HR-процессы в формат Digital с помощью WebTutor:
  • использовать преимущества открытого интегрированного решения, которое можно самостоятельно настраивать и дорабатывать,
  • применить комплексный подход к автоматизации HR-процессов (подробнее об интеграции всех процессов),
  • использовать возможности полностью мобильного решения (подробнее про технологии мобильного обучения) с комфортным user interface с различными интерфейсами,
  • создать “невидимую LMS”, не имеющую границ и способную взаимодействовать с различными источниками контента, ресурсами и ПО с помощью стандарта Tin Can (подробнее про комплексный подход к e-learning),
  • использовать механизмы предоставления различных ролей как для обучения, так и для его организации и контроля (кейс),
  • попробовать новый подход к разработке с помощью метода описания бизнес-процессов workfow (ожидается в версии WebTutor 3.4.1).


Итоги:

В цикле публикаций про HR-тренды мы рассмотрели 7 из 10-ти глав исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends. С темами расширения рабочей силы (глава 10), социального разнообразия (глава 9) и лидерства (глава 6) можно ознакомиться в оригинале.

В отчете компании Deloitte по исследованию человеческих ресурсов на 2018 год выделены 10 новых трендов, в которых наблюдается логичное развитие всех изменений, отмеченных в 2017 году:

  1. Новый фокус на инструментах для производительности труда.
  2. ERP и HCM системы передвигаются в облако, а рынок кадров изобретает себя заново.
  3. Наступило время непрерывного управления качеством работы.
  4. Стремительный рост обратной связи и аналитических инструментов.
  5. Преобразование корпоративного обучения, микрообучение и платформы обмена опытом.
  6. Стремительные изменения продуктов для рекрутинга.
  7. Активный рост рынка благосостояния.
  8. Рынок People Analytics вырос и достиг зрелости.
  9. Интеллектуальные инструменты самообслуживания, коммуникаций и опыта сотрудников.
  10. HR-подразделения становятся цифровыми и инновационными.

Если вам интересно узнать о предстоящих изменениях HR-сферы, то пишите в комментариях, и мы рассмотрим тренды Deloitte на 2018 год в следующем цикле публикаций.

Читать дальше......

четверг, ноября 30, 2017

Цикл статей "Тренды современного HR". 6. Развитие аналитики и Big Data

Автор: Марина Литвинова

По материалам исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

HR-сфера претерпевает изменения: от иерархии к сетевому взаимодействию, от оценки сотрудника к оценке команды, от обучения для получения профессии к обучению в течение всей жизни, от статистики для отчетов достижений к аналитике для целей бизнеса.

Цифры приобретают все большее значение для повышения эффективности в HR-сфере и бизнесе. По прогнозам, количество аналитической информации в ближайшее время продолжит расти, что, в свою очередь, приведет к прогнозированию поведения сотрудников с помощью анализа внутренних и внешних данных. И, если ранее HR-аналитика воспринималась как отдельный технический элемент, то сейчас ее влияние возрастает во всех направлениях от планирования и обучения персонала до организации и изменений в бизнес-процессах.

Задачи для HR аналитики в границах HR-отделов и за их пределами

По наблюдениям компании Deloitte топ-менеджеры хотят видеть HR-аналитику, которая поможет им понять, как лучше управлять эффективностью, например:
  • оценить затраты на сотрудников, распределение персонала по регионам, подразделениям и менеджерам,
  • обнаружить проблемы в продажах и повысить качество найма менеджеров,
  • идентифицировать людей, у которых есть высокий риск увольнения,
  • проанализировать движение клиентов и сотрудников для улучшения уровня обслуживания клиентов,
  • оценить затраты времени на каждый этап подбора персонала для обнаружения трудностей при вхождении нового сотрудника в компанию,
  • проанализировать работу высокоэффективных команд для распространения этой практики на всю компанию.

Поставщики HR-решений теперь предоставляют инструменты прогнозной аналитики, которая способна решать описанные выше ситуации. Комбинируя различные цифровые показатели, можно заглянуть вглубь процессов и улучшить их.

Deloitte в своем отчете также приводит примеры объединения возможностей аналитики и искусственного интеллекта, с помощью чего решаются такие задачи, как:
  • оценка личных качеств и честности кандидата с помощью анализа видео-интервью,
  • понимание причин выгорания сотрудников и создание моделей удержания,
  • построение сетей доверия и прогнозирование случаев мошенничества,
  • повышения уровня благополучия сотрудников (и эффективности бизнеса) с помощью анализа данных о часах работы и временных затратах на поездки.

Тренд 2017 года в аналитике демонстрирует необходимость HR-подразделений выйти за рамки внутреннего использования статистических данных и применять их для широкого спектра задач компании.


Централизация или децентрализация HR-аналитики?

Так как у HR-метрик в современной компании появился широкий круг заинтересованных лиц, возникает вопрос о том, кто же должен управлять этой информацией.

По мнению Deloitte, обрабатывать большие объемы данных, скорее, задача бизнеса, а не только HR-подразделения. Это приводит к формированию специализированных многопрофильных групп, в, в результате, функция анализа HR-аналитики может быть децентрализована. Пока же именно централизация способствует дальнейшему усилению позиций HR-аналитики. На данный момент компании используют различные подходы: сосредотачивают аналитику в HR, создают внешние экспертные центры, образуют совместные группы.


Требования к качеству данных в HR-аналитике

Возрастающее влияние цифр на бизнес повышает требования к аналитической информации. В отчете Deloitte отмечается обеспокоенность компаний качеством данных, защитой сведений о сотрудниках, политикой безопасности и анонимности. А так как в скором времени ожидается, что HR-аналитика сможет предоставлять персонализированные рекомендации, это повлечет за собой еще более серьезное отношение к конфиденциальности.

Теперь HR-аналитика воздействует на бизнес-стратегии, и для успешного существования этого тандема компаниям потребуется длительное время и регулярные инвестиции.


Успешный кейс по внедрению новых подходов в HR-аналитике

Компании Chevron, в связи с изменениями на рынке нефтепродуктов, пришлось искать новые способы поддержания своей доходности и выплаты достойных зарплат сотрудникам. С помощью аналитических данных в компании решили тщательно разобраться в эффективности работы сотрудников. Ранее созданную централизованную группу по работе с аналитикой трансформировали в сообщество практиков из 295 участников-представителей ключевых подразделений. Всем заинтересованным специалистам предоставили доступ к форуму, где люди общались, обменивались данными, разрабатывали новые стандартные отчеты и программы.  Такая среда обучения и взаимодействия помогла наладить коммуникации между подразделениями и прийти к общей практике в рабочих процедурах и возможностях.

Спустя два года после перезагрузки HR-аналитики в Chevron используются стандартные отчеты для различных показателей, связанных с управлением талантами. Аналитическая команда также дает консультации по стратегическим бизнес-вопросам и способствует повышению надежности решений, касающихся управления людьми.


С чего начинается преобразование HR-аналитики в современной компании?

Deloitte выделяет несколько критериев успешного проекта:
  1. HR-аналитика должна направляться на весь бизнес, необходимы регулярные инвестиции и поддержка топ-менеджеров ключевых подразделений.
  2. Даже если вы планируете впоследствии децентрализовать аналитическую группу, на начальном этапе будет необходим руководитель, единая команда и четкое руководство.
  3. Придерживайтесь прозрачных и надежных HR-данных, постоянно уделяя внимание их качеству.
  4. Аналитика - мультипрофильная группа. Вовлекайте специалистов различного профиля, которые будут ориентироваться в функциях и качестве цифр,  бизнесе, визуализации данных и консалтинге.
  5. Масштабируйте аналитику на всю компанию с помощью обучения, шаблонных отчетов, единых инструментов и dashboards.
  6. У вас должен быть план инвестиций на 2-3 года вперед. Для демонстрации ценности проекта, преобразуйте информацию в решения, в выводы в действия.
  7. Успешные проекты по HR-аналитике функционируют на стыке внутренних HR-данных, данных из внешних источников и операционного управления.

Возможности современной аналитики системе WebTutor:

trends3.png

Читать дальше......